Η οπτική της “Γενιάς Ζ” και των “millennials” επηρεάζει τη διαµόρφωση της στρατηγικής των επιχειρήσεων
Η Deloitte Global1 πραγµατοποίησε στα τέλη του 2021 µια παγκόσµια έρευνα σε περίπου 23.000 υπαλλήλους που ανήκουν στη “Γενιά Ζ” και των “millennials”. Οι απαντήσεις τους παρουσιάζουν µια εικόνα έντονων αντιθέσεων, καθώς αυτές οι γενιές προσπαθούν να εξισορροπήσουν την επιθυµία τους να συµβάλλουν σε µια “πράσινη µετάβαση”, λαµβάνοντας υπόψη τις προκλήσεις της καθηµερινής τους ζωής
Αρχικά, η προστασία του περιβάλλοντος παραµένει κορυφαία προτεραιότητα τόσο για τη “Γενιά Z” όσο και για τους “millennials”. Περίπου τα τρία τέταρτα των ερωτηθέντων πιστεύουν ότι ο κόσµος βρίσκεται σε οριακό σηµείο ως προς την αντιµετώπιση της κλιµατικής αλλαγής, αλλά λιγότεροι από τους µισούς είναι αισιόδοξοι ότι οι προσπάθειες για την προστασία του πλανήτη θα είναι επιτυχείς. Η συντριπτική πλειονότητα της “Γενιάς Z” και των “millennials” (90%) καταβάλλουν τουλάχιστον κάποιες προσπάθειες για να µειώσουν τις δικές τους επιπτώσεις στο περιβάλλον. Πολλοί είναι πρόθυµοι να πληρώσουν περισσότερα για να κάνουν βιώσιµες επιλογές. Το 64% της “Γενιάς Z” θα πλήρωνε περισσότερα για να αγοράσει ένα περιβαλλοντικά βιώσιµο προϊόν, έναντι του 36% που θα επέλεγε ένα φθηνότερο προϊόν που δεν είναι τόσο βιώσιµο. Η “Γενιά Z” και οι “millennials” θέλουν να δουν τους εργοδότες να δίνουν προτεραιότητα σε ορατές κλιµατικές ενέργειες που επιτρέπουν στους εργαζόµενους να συµµετέχουν άµεσα, όπως η απαγόρευση των πλαστικών µιας χρήσης και η παροχή εκπαίδευσης ώστε να βοηθήσουν τους ανθρώπους να λαµβάνουν καλύτερες αποφάσεις σχετικά µε το περιβάλλον.
Στη συγκεκριµένη έρευνα, ο κοινωνικός και περιβαλλοντικός αντίκτυπος µαζί µε µια ποικιλόµορφη και χωρίς αποκλεισµούς κουλτούρα δεν βρίσκονταν στην κορυφή της λίστας προτεραιοτήτων των ερωτώµενων κατά την επιλογή εργασίας. Ωστόσο, αυτά τα ζητήµατα εξακολουθούν να είναι κρίσιµα όσον αφορά την αφοσίωσή τους στην εταιρεία. Όσοι είναι ικανοποιηµένοι µε τον κοινωνικό και περιβαλλοντικό αντίκτυπο των εργοδοτών τους και τις προσπάθειές τους να δηµιουργήσουν ένα ποικίλο και χωρίς αποκλεισµούς περιβάλλον είναι πιο πιθανό να θέλουν να µείνουν µε τον εργοδότη τους για περισσότερα από πέντε χρόνια. Επιπλέον, τόσο η “Γενιά Z” όσο και οι “millennials” θέλουν να δουν τους εργοδότες τους να επενδύουν σε ορατές, καθηµερινές περιβαλλοντικές δράσεις που θα συµπεριλαµβάνουν ακόµα και τους ίδιους µέσα.
Η συνεισφορά των εργαζοµένων στη Βιώσιµη Ανάπτυξη
Οι εργαζόµενοι αποτελούν ένα από τα κύρια ενδιαφερόµενα µέρη µιας εταιρείας. Οι συµπεριφορές και οι στάσεις των εργαζοµένων απέναντι στη βιωσιµότητα µπορούν να έχουν σηµαντικές επιπτώσεις για τους οργανισµούς, καθώς είναι αυτοί που µετατρέπουν τη στρατηγική σε δράση. Ορισµένες µελέτες που έχουν επικεντρωθεί στην οπτική των εργαζοµένων δείχνουν ότι η αντίληψή τους προς εταιρείες που αναπτύσσουν δράσεις βιωσιµότητας είναι θετική. Έχει σηµειωθεί ότι οι εργαζόµενοι προτιµούν φιλικούς προς το περιβάλλον οργανισµούς και ότι οι βιώσιµοι οργανισµοί χαίρουν µεγάλης εκτίµησης από τους δυνητικούς υπαλλήλους, επιδεικνύοντας µεγαλύτερη ικανότητα προσέλκυσης και απασχόλησης. Άλλες µελέτες έχουν επίσης δείξει ότι δράσεις βιωσιµότητας επηρεάζουν τη συµπεριφορά των εργαζοµένων, ενεργώντας ως προγνωστικοί παράγοντες για την ποιότητα ζωής στην εργασία, την καθαριότητα και την αφοσίωση των εργαζοµένων.
Ωστόσο, δεν γίνονται όλες οι δραστηριότητες σχετικές µε τη βιωσιµότητα αντιληπτές µε τον ίδιο τρόπο από τους εργαζόµενους. Για παράδειγµα, στην περίπτωση του κλάδου του τουρισµού, έχει παρατηρηθεί ότι οι φιλανθρωπικές και κοινωνικές δράσεις προκαλούν ευνοϊκότερη αντίληψη στους εργαζοµένους έναντι της εταιρείας από εκείνες τις ενέργειες που πρέπει να γίνουν ώστε να καλυφθούν κάποιοι στόχοι που επιβάλλονται από την εκάστοτε εθνική νοµοθεσία (λ.χ. µείωση των εκπεµπόµενων ρύπων). Αυτό µπορεί να εξηγηθεί από την άγνοια των δράσεων βιωσιµότητας από την πλευρά των εργαζοµένων. Η άγνοια εµφανίζεται όταν οι δράσεις βιωσιµότητας δεν αντιµετωπίζουν σχετικά ζητήµατα που γνωρίζουν και έρχονται σε επαφή καθηµερινά οι εργαζόµενοι, ή επειδή ο βαθµός απόδοσης που επιτυγχάνεται από τους οργανισµούς που αναπτύσσουν αυτές τις δράσεις είναι τόσο χαµηλός που δεν αξίζει µεγαλύτερη µνεία. Η έλλειψη διάδοσης αυτού του τύπου ενεργειών µπορεί επίσης να τις κάνει να είναι ανεπαίσθητες ακόµα και στους µετόχους.
Οι εργαζόµενοι είναι οι βασικές µονάδες για την ανάπτυξη πολιτικών βιώσιµης ανάπτυξης των οργανισµών. Η εφαρµογή τέτοιων στρατηγικών πρωτοβουλιών βελτιώνεται σηµαντικά όταν η αφοσίωση των εργαζοµένων είναι υψηλότερη. Με αυτόν τον τρόπο, οι εργαζόµενοι αναπτύσσουν µια ευνοϊκή στάση ώστε να γίνουν µέρος αυτών των στρατηγικών και να παραµείνουν στον οργανισµό. Έτσι, η µεγαλύτερη διαφάνεια, η εκπαίδευση, η κατάρτιση και τα κίνητρα είναι το κλειδί για την αύξηση της οργανωσιακής δέσµευσης και της αφοσίωσης των υπαλλήλων. Αρκετές έρευνες έχουν δείξει ότι, εκτός από τη χρηµατική αποζηµίωση, οι βιώσιµες κοινωνικές και περιβαλλοντικές δράσεις που αναπτύσσονται από οργανισµούς συµβάλλουν στην αύξηση της οργανωτικής δέσµευσης των εργαζοµένων και στην πίστη σε αυτό που κάνουν. Συνεπώς, όταν οι οργανισµοί µοιράζονται κοινωνικές αξίες και υπερασπίζονται τα συµφέροντα των εργαζοµένων, ανταµείβονται µε την αφοσίωση των εργαζοµένων. Μπορούµε να πούµε ότι η κοινωνική και µη µισθολογική αναγνώριση είναι εξίσου σηµαντική µε τον µισθό για τη διατήρηση των εργαζοµένων. Επιπλέον, οι οργανισµοί που επενδύουν σε προγράµµατα βιωσιµότητας επηρεάζουν θετικά την παραγωγικότητα των εργαζοµένων και µειώνουν τον µέσο κύκλο εργασιών και την κινητικότητα των εργαζοµένων.
Η οπτική των εργαζοµένων για θέµατα ESG
Στοιχεία που συλλέχθηκαν από την έρευνα που πραγµατοποιήθηκε το 2021 από την PWC2, σε περίπου 8.700 ερωτώµενους από τις Ηνωµένες Πολιτείες της Αµερικής, τη Βραζιλία, το Ηνωµένο Βασίλειο, τη Γερµανία και την Ινδία, σχετικά µε τις προσδοκίες που έχουν από τις επιχειρήσεις αναφορικά µε διάφορα βασικά ζητήµατα ESG επιβεβαιώνουν τα ανωτέρω. Με βάση την έρευνα αυτή, το 86% των εργαζοµένων προτιµά να υποστηρίζει ή να εργάζεται για εταιρείες που ενδιαφέρονται για τα ίδια ζητήµατα που απασχολούν και τους ίδιους. Πιο συγκεκριµένα, διαφαίνεται ότι οι εργαζόµενοι προτιµούν να αγοράσουν ή να δουλέψουν σε µια εταιρεία που υπερασπίζεται περιβαλλοντικά ζητήµατα σε ποσοστό 84%, κοινωνικά ζητήµατα σε ποσοστό 83%, καθώς και θέµατα διακυβέρνησης σε ποσοστό 86%. Κρίσιµα ζητήµατα όπως η κλιµατική αλλαγή βρίσκονται ψηλά στη λίστα επιθυµιών, τόσο από την πλευρά των καταναλωτών όσο και από την πλευρά των εργαζοµένων, που πιστεύουν ότι η δική τους πίεση µπορεί να αποφέρει καλύτερα αποτελέσµατα για τον στόχο µείωσης των εκπεµπόµενων αερίων του θερµοκηπίου. Επιπλέον, τουλάχιστον 3 στους 4 καταναλωτές δήλωσαν ρητά ότι θα διακόψουν οποιαδήποτε σχέση έχουν µε εταιρείες που αντιµετωπίζουν άσχηµα το περιβάλλον, τους εργαζόµενους ή την κοινότητα στην οποία δραστηριοποιούνται. Στην ερώτηση “πώς πιστεύετε ότι οι εταιρείες µπορούν να παρακινήσουν για βελτίωση σε θέµατα περιβάλλοντος κοινωνίας και διακυβέρνησης”, οι πελάτες απάντησαν ότι θα πρέπει να δηµιουργηθούν χρηµατοοικονοµικά κίνητρα συνδεδεµένα µε την κοινωνική ευηµερία, οι υπάλληλοι ότι θα πρέπει να συµπεριλαµβάνονται τέτοια θέµατα στη στρατηγική της εταιρείας και τα ανώτερα στελέχη ότι τέτοιες δράσεις θα πρέπει να αναφέρονται κατευθείαν στον διευθύνοντα σύµβουλο της εταιρείας.
Ενδιαφέροντα στοιχεία παρουσιάζονται και στην έρευνα που πραγµατοποιήθηκε από την Boston Consulting Group3 στη Νέα Ζηλανδία το 2022 σχετικά µε θέµατα που άπτονται στο ESG. Αν και η Νέα Ζηλανδία γενικά κατατάσσεται υψηλά στη διακυβέρνηση τόσο δηµοσίων φορέων όσο και ιδιωτικών οργανισµών, οι Νεοζηλανδοί πιστεύουν ότι τα θέµατα που θα τους απασχολήσουν στο µέλλον εστιάζονται στην κλιµατική αλλαγή και την οικονοµική προσιτότητα της στέγασης, που συνεχίζει να επιδεινώνεται, µεταβάλλοντας έτσι την κοινωνική ανισότητα. Η έρευνα έδειξε ότι οι εργαζόµενοι ενδιαφέρονται για το ESG, αλλά η απόδοση των εταιρειών στο ESG δεν έχει ακόµη ανταποκριθεί στις προσδοκίες των εργαζοµένων. Πιο συγκεκριµένα, µόλις το 35% των ερωτηθέντων πιστεύει ότι το ESG είναι µία από τις 5 κορυφαίες προτεραιότητες του διευθύνοντος συµβούλου τους, και το 25% των ερωτηθέντων ανέφερε ότι ο οργανισµός τους έχει δεσµευθεί για µηδενική εκποµπή αέριων ρύπων. Υπήρχε, όµως, και ένα µεγάλο ποσοστό (40%) που δεν γνώριζε εάν η εταιρεία τους είχε θέσει στόχο καθαρών µηδενικών εκποµπών ρύπων. Σχετικά µε τον πυλώνα της κοινωνίας, οι ερωτώµενοι αποκρίθηκαν ότι αποτελεί έναν σηµαντικό µοχλό που επηρεάζει την υπερηφάνεια τους. Οι κοινωνικοί παράγοντες όπως η ευηµερία των εργαζοµένων (69%), η συνεισφορά στην τοπική κοινωνία (63%) και ο σκοπός της εταιρείας τους (60%) ήταν οι πιο αναφερόµενοι παράγοντες που συµβάλλουν στην υπερηφάνεια στον εργασιακό χώρο.
Από όλες τις ηλικιακές οµάδες, οι εργαζόµενοι της “Γενιάς Z” είναι οι πιο αφοσιωµένοι στα θέµατα του ESG. Είναι πιο πιθανό να πουν, σε σχέση µε άλλες ηλικιακές οµάδες, ότι είναι σηµαντικό ή πολύ σηµαντικό για τους οργανισµούς να επικεντρωθούν στο ESG (71% των ερωτηθέντων της “Γενιάς Z”, έναντι 68% κατά µέσο όρο για όλους τους ερωτηθέντες). Η “Γενιά Z” ήταν επίσης πιο πιθανό να εντάξει κριτήρια σχετικά µε ESG θέµατα στους 5 κορυφαίους λόγους για τους οποίους επέλεξαν να ενταχθούν στον τρέχοντα οργανισµό τους (19% των ερωτηθέντων της “Γενιάς Z”, έναντι 13% κατά µέσο όρο για όλους τους ερωτηθέντες) και για την παραµονή στον οργανισµό (19% των ερωτηθέντων της “Γενιάς Z”, έναντι 11% µέσος όρος για όλους τους ερωτηθέντες). Όπως γίνεται εύκολα αντιληπτό, η απόδοση που έχουν οι εταιρείες σε θέµατα ESG, τουλάχιστον στη Νέα Ζηλανδία, είναι ένας παράγοντας στον οποίο θα πρέπει να επικεντρωθούν, εάν θέλουν να προσελκύσουν και να διατηρήσουν νέους σε ηλικία υπαλλήλους.
Καταληκτικά, οι εταιρείες πρέπει να ενσωµατώσουν ουσιαστικές µετρήσεις ESG σχετικά µε τις επιδόσεις του εργατικού δυναµικού τους για θέµατα βιωσιµότητας, καθώς και ένα σχέδιο κινήτρων των στελεχών για να γίνει αυτή η ουσιαστική αλλαγή πραγµατικότητα. Τέτοιο παράδειγµα αποτελούν οι πρωτοβουλίες της Mastercard για την προώθηση συνολικών ανταµοιβών υπό την προϋπόθεση να επιτευχθούν περιβαλλοντικοί και κοινωνικοί στόχοι µέσω του ανθρώπινου κεφαλαίου της εταιρείας.
Τον Μάρτιο του 2021 η εταιρεία ανακοίνωσε ότι οι αποζηµιώσεις για τα στελέχη της θα συνδέονται µε τους στόχους ESG, και συγκεκριµένα µε τυχόν βελτιώσεις στην επίτευξη κλιµατικής ουδετερότητας των εκποµπών άνθρακα και στην ισότητα των αµοιβών µεταξύ των φύλων. Η εταιρεία προσαρµόζει επίσης συνεχώς τα µοντέλα συνολικών ανταµοιβών της για να αντιµετωπίσει διαφορετικούς τοµείς αξίας και κινδύνου του ανθρώπινου κεφαλαίου της (για παράδειγµα ποικιλοµορφία, ισότητα και ένταξη), υποστηρίζοντας νέους τρόπους εργασίας που σκοπό έχουν τη διαφύλαξη της ευηµερίας των εργαζοµένων. Κρίνεται αναγκαίο το παράδειγµα της Mastercard να το ακολουθήσουν και άλλες µεγάλες και µικρές επιχειρήσεις ανά τον κόσµο, ώστε οι κοινοί αυτοί στόχοι να αντιµετωπιστούν µε µεγαλύτερη επιτυχία, δηµιουργώντας ένα καλύτερο µέλλον για όλους.
1https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/deloitte-2022-genz-millennial-survey.pdf
2https://www.pwc.com/us/en/services/consulting/library/consumer-intelligence-series/consumer-and-employee-esg-expectations.html
3https://www.bcg.com/publications/2022/corporate-esg-performance-impacts-talent-acquisition
* Η Έρευνα έγινε με βάση τα στοιχεία της Net Zero Analytics. Η Net Zero Analytics (ΝΖΑ) είναι ελληνική Fintech εταιρεία που σκοπό έχει την υποστήριξη του χρηµατοοικονοµικού συστήµατος και της επιχειρηµατικής κοινότητας σε θέµατα βιώσιµης ανάπτυξης και ESG (www.netzeroanalytics.eu).
Πηγή: capital.gr
