Ποιοι χάνουν το δικαίωμα της επαναπρόσληψης – Τι ισχύει με την έξτρα αποζημίωση
Το νέο εργασιακό νομοσχέδιο το οποίο κατατέθηκε στη Βουλή το βράδυ της Παρασκευής 4 Ιουνίου φέρνει πέντε αλλαγές στο καθεστώς των αποζημιώσεων για όσους εργαζόμενους απολύονται.
Συγκεκριμένα, οι ανατροπές αφορούν στην έξτρα αποζημίωση, στην επαναπρόσληψη, στην περίοδο «χάριτος που δινόταν στον εργοδότη, στην εξίσωση αποζημίωσης εργατοτεχνιτών και υπαλλήλων και στην απόλυση με προειδοποίηση.
Αναλυτικότερα:
Έξτρα αποζημίωση από 3 μηνιάτικα έως και το διπλάσιο του ποσού που δικαιούται ο απολυθείς μισθωτός εισάγει το σχέδιο νόμου του υπουργείου Εργασίας για μια σειρά από απολύσεις που μπορούσαν να κριθούν καταχρηστικές από τα δικαστήρια. Η διάταξη αφορά κυρίως απολύσεις που γίνονται για οικονομοτεχνικούς λόγους, οι οποίες θα μπορούσαν να κριθούν καταχρηστικές από τα δικαστήρια, με αποτέλεσμα ο εργαζόμενος να πρέπει να επιστρέψει στη δουλειά του. Την εναλλακτική της έξτρα αποζημίωσης έχει και ο εργαζόμενος που απολύεται για λόγους που καθιστούν την απόλυσή του άκυρη.
Συνεπώς, το νέο δικαίωμα στην έξτρα αποζημίωση αφορά δυο κατηγορίες εργαζομένων:
-Υποχρεωτικά όσους μισθωτούς απολύονται κυρίως για οικονομοτεχνικούς λόγους και το δικαστήριο θα μπορούσε να κηρύξει την απόλυση άκυρη. Όπως λένε νομικοί κύκλοι, σε πολλές περιπτώσεις απολύσεων – για παράδειγμα στην εποχή της κρίσης αλλά και στην εποχή της COVID-19 – οι δικαστές εξετάζουν αν η απόλυση ήταν το έσχατο μέσο ή αν ο εργοδότης μπορούσε για παράδειγμα να προβεί σε μείωση μισθού κ.α.
-Προαιρετικά όσους μισθωτούς απολύονται για λόγους που καθιστούν αυτόματα την απόλυση άκυρη κι εφόσον δεν θέλουν να επαναπροσληφθούν και να επιστρέψουν στην δουλειά τους, επειδή για παράδειγμα υπάρχει κλονισμός στις σχέσεις εργοδότη – εργαζόμενου.
Η έξτρα αποζημίωση κυμαίνεται από 3 έως 24 μηνιάτικα. Αν προσθέσει κανείς και τα 12 μηνιάτικα της κανονικής αποζημίωσης που δικαιούται ο μισθωτός εφόσον έχει από 16 έτη και πάνω συμπληρωμένα στον ίδιο εργοδότη, τότε το συνολικό πακέτο της αποζημίωσης μπορεί να φτάσει έως και τα τα 36 μηνιάτικα.
Ποιοι εργαζόμενοι δικαιούνται την έξτρα αποζημίωση;
Την έξτρα αποζημίωση δικαιούνται μισθωτοί που απολύονται και η απόλυσή τους πάσχει για λόγο διαφορετικό από τους λόγους που αναφέρονται στο νομοσχέδιο. Σύμφωνα με ειδικούς φωτογραφίζονται περιπτώσεις απολύσεων για οικονομοτεχνικούς λόγους, οι οποίες δυνητικά θα μπορούσαν να κριθούν καταχρηστικές από τα δικαστήρια και την προηγούμενη νομολογία.
Πώς μπορεί να λάβει ο εργαζόμενος την έξτρα αποζημίωση;
Εφόσον ο εργαζόμενος προσφύγει στη Δικαιοσύνη επειδή έχει βάσιμους λόγους να θεωρεί πως η απόλυσή του είναι καταχρηστική, τότε μπορεί ενώπιον του δικαστηρίου να ζητήσει την πρόσθετη αποζημίωση, η οποία δεν μπορεί να είναι μικρότερη των τακτικών αποδοχών 3 μηνών, ούτε μεγαλύτερη του διπλάσιου της κατά νόμο αποζημίωσης λόγω καταγγελίας κατά τον χρόνο απόλυσης.
Το ίδιο αίτημα μπορεί να υποβάλλει, βέβαια και ο εργοδότης κατά την διάρκεια της διαδικασίας με την ίδια βαρύτητα. Το αίτημα υποβάλλεται από τον εργαζόμενο ή από τον εργοδότη σε οποιοδήποτε στάδιο της δίκης, σε πρώτο ή δεύτερο βαθμό δικαιοδοσίας.
Με δυο κριτήρια το ύψος της έξτρα αποζημίωσης:
Το εύρος της έξτρα αποζημίωσης, δηλαδή αν θα είναι 3 μηνιάτικα ή 24 το καθορίζει το δικαστήριο με δυο βασικά κριτήρια που θέτει ο νομοθέτης. Δεν υπάρχει δηλαδή συγκεκριμένη φόρμουλα στο νόμο. Το δικαστήριο αποφασίζει τον καθορισμό του ποσού της πρόσθετης αποζημίωσης, λαμβάνοντας υπόψη:
- την ένταση του πταίσματος του εργοδότη και
- την περιουσιακή και οικονομική κατάσταση του εργαζομένου και του εργοδότη.
Για παράδειγμα:
- Μισθωτός που έχει προϋπηρεσία 5 χρόνια συμπληρωμένα στον ίδιο εργοδότη. Δικαιούται από το νόμο αποζημίωση 3 μηνών. Εφόσον η απόλυσή του είναι δυνητικά καταχρηστική μπορεί προσφεύγοντας στο δικαστήριο να κερδίσει άλλους τρεις μήνες αποζημίωσης.
- Μισθωτός που έχει προϋπηρεσία 12 χρόνια συμπληρωμένα στον ίδιο εργοδότη. Δικαιούται από το νόμο αποζημίωση 8 μηνών. Εφόσον η απόλυσή του είναι δυνητικά καταχρηστική μπορεί προσφεύγοντας στο δικαστήριο να κερδίσει άλλους 3-8 μήνες ή και περισσότερο αποζημίωσης. Έστω ότι κερδίζει 8 μήνες έξτρα από το δικαστήριο, θα λάβει συνολικά 16 μηνιάτικα.
- Μισθωτός που έχει προϋπηρεσία 16 χρόνια συμπληρωμένα στον ίδιο εργοδότη. Δικαιούται από το νόμο αποζημίωση 12 μηνών. Εφόσον η απόλυσή του είναι δυνητικά καταχρηστική μπορεί προσφεύγοντας στο δικαστήριο να κερδίσει άλλους 3-24 μήνες. Έστω ότι το παράπτωμα του εργοδότη είναι εξαιρετικά βαρύ και ο δικαστής εξαντλεί την πρόβλεψη του νόμου, ο μισθωτός κερδίζει 24 μήνες έξτρα από το δικαστήριο και θα λάβει συνολικά 36 μηνιάτικα.
Όλοι οι παραπάνω εργαζόμενοι χάνουν, ωστόσο, την πιθανότητα της επαναπρόσληψης και των μισθών υπερημερίας, που κατά περίπτωση και ανάλογα με τις καθυστερήσεις του εκάστοτε δικαστηρίου μπορεί να φτάσει και τα 5 χρόνια.
Ποιοι χάνουν και την επαναπρόσληψη και την έξτρα αποζημίωση
Προσοχή χρειάζεται, καθώς δεν επιτρέπεται να αιτηθεί ταυτόχρονα ο εργαζόμενος την ακύρωση της καταγγελίας μετά των συνεπειών αυτής και την αστική ποινή.
Δηλαδή, δεν μπορεί να ζητήσει και την επαναπρόσληψη και την έξτρα αποζημίωση. Όπως αναφέρεται καθαρά στο νομοσχέδιο, στην περίπτωση που σωρρευθούν τα σχετικά αγωγικά αιτήματα εφόσον στηρίζονται στην ίδια ιστορική και νομική βάση, ακόμη και επικουρικά, η αγωγή απορρίπτεται ως απαράδεκτη.
| Ποσό αποζημίωσης με καταγγελία χωρίς προειδοποίηση | |
| Χρόνος υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη | Ποσό αποζημιώσεως |
| 1 έτος συμπλ. έως 2 έτη | 2 μηνών |
| 2 έτη συμπλ. έως 4 έτη | 2 μηνών |
| 4 έτη συμπλ.έως 5 έτη | 3 μηνών |
| 5 έτη συμπλ.έως 6 έτη | 3 μηνών |
| 6 έτη συμπλ.έως 8 έτη | 4 μηνών |
| 8 έτη συμπλ έως 10 έτη | 5 μηνών |
| 10 έτη συμπληρωμένα | 6 μηνών |
| 11 έτη συμπληρωμένα | 7 μηνών |
| 12 έτη συμπληρωμένα | 8 μηνών |
| 13 έτη συμπληρωμένα | 9 μηνών |
| 14 έτη συμπληρωμένα | 10 μηνών |
| 15 έτη συμπληρωμένα | 11 μηνών |
| 16 έτη συμπληρωμένα και άνω | 12 μηνών |
2. Το νέο δικαίωμα στην επαναπρόσληψη
Το δικαίωμα στην επαναπρόσληψη διατηρούν μια σειρά από εργαζόμενοι, η απόλυση των οποίων είναι άκυρη για συγκεκριμένους λόγους οι οποίοι αναφέρονται στο νομοσχέδιο.
Ιδιαίτερη σημασία έχει η αναφορά του νομοσχεδίου στην “ενάσκηση του νομίμου δικαιώματος του εργαζομένου”, ως αιτία για άκυρη απόλυση. Με αυτή την γενική πρόβλεψη καλύπτονται πολλές περιπτώσεις απολύσεων που κυρήσσονταν καταχρηστικές από τα δικαστήρια, όπως για παράδειγμα διαμαρτυρία στην Επιθεώρηση Εργασίας. Έτσι όταν ο εργαζόμενος απολύθηκε επειδή άσκησε οποιοδήποτε νόμιμο δικαίωμα του (ζήτησε αύξηση μισθού η αιτήθηκε αδείας) η απόλυση θεωρείται άκυρη και καταχρηστική και ο εργαζόμενος επιστρέφει υποχρεωτικά στη δουλειά του ενώ του καταβάλλονται και οι μισθοί για την περίοδο μέχρι την επαναπρόσληψη.
Διευρύνεται η λίστα των άκυρων απολύσεων
Άκυρες θεωρούνται στο εξής οι απολύσεις για άσκηση των δικαιωμάτων σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης, του πατέρα νεογεννηθέντος τέκνου, εργαζομένων που έλαβαν ή ζήτησαν οποιαδήποτε άδεια, εργαζομένων που αρνήθηκαν να συμφωνήσουν διευθέτηση του χρόνου εργασίας, τηλεργαζομένων που άσκησαν το δικαίωμα αποσύνδεσης.
Σύμφωνα με το άρθρο 66 του νομοσχεδίου η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας από τον εργοδότη είναι άκυρη, εφόσον η απόλυση:
-Οφείλεται σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζομένου ή εκδικητικότητα λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, πολιτικών φρονημάτων, θρησκευτικών ή φιλοσοφικών πεποιθήσεων, γενεαλογικών καταβολών, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενετήσιου ή σεξουαλικού προσανατολισμού, ηλικίας, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου, αναπηρίας, ή συμμετοχής ή μη σε συνδικαλιστική οργάνωση ή
-γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νομίμου δικαιώματος του εργαζομένου ή
αντίκειται σε άλλη ειδική διάταξη νόμου, ιδίως όταν πρόκειται για απόλυση:
- που οφείλεται σε διάκριση ή ως αντίμετρο σε καταγγελία ή αίτημα παροχής έννομης προστασίας, για τη διασφάλιση τήρησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης,
- που οφείλεται στην άσκηση των δικαιωμάτων σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης,
- των εγκύων και τεκουσών γυναικών, όπως και του πατέρα του νεογεννηθέντος τέκνου, όταν δεν συντρέχει σπουδαίος λόγος
- ως αντίδραση στο αίτημα ή τη λήψη οποιασδήποτε άδειας εργαζομένων ή ευέλικτης ρύθμισης για λόγους φροντίδας του παιδιού,
- κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής,
- των πολύτεκνων, αναπήρων και εν γένει προστατευόμενων προσώπων που έχουν τοποθετηθεί όταν δεν έχουν τηρηθεί οι προϋποθέσειςτων στρατευμένων,
- των μετεκπαιδευομένων εργαζομένων σε τουριστικές επιχειρήσεις,
- που γίνεται κατά παράβαση της νομοθεσίας περί ομαδικών απολύσεων,
- των συνδικαλιστικών στελεχών, καθώς και των μελών των συμβουλίων εργαζομένων, όπως και των μελών της ειδικής διαπραγματευτικής ομάδας, του ευρωπαϊκού συμβουλίου εργαζομένων και των εκπροσώπων των εργαζομένων που ασκούν τα καθήκοντά τους στο πλαίσιο της διαδικασίας για την ενημέρωση και τη διαβούλευση,
- όταν δεν συντρέχει σπουδαίος λόγος (η έννοια του σπουδαίου λόγου στην απόλυση των συνδικαλιστών είναι νέα προσθήκη) που οφείλεται σε νόμιμη συνδικαλιστική δράση του εργαζομένου,
- λόγω μη αποδοχής από τον εργαζόμενο πρότασης του εργοδότη για μερική απασχόληση ή εκ περιτροπής εργασίας,
- των εργαζομένων που αρνούνται τη διευθέτηση που έχει συμφωνηθεί συλλογικά και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη, καθώς και των εργαζομένων που δεν υπέβαλαν αίτημα για διευθέτηση, αν και τους ζητήθηκε από τον εργοδότη,
- των τηλε – εργαζομένων που ασκούν το δικαίωμα αποσύνδεσης
Οι απολυθέντες που εμπίπτουν σε αυτές τις ειδικές περιπτώσεις δικαιούνται, αντί της αγωγής ακύρωσης και διεκδίκησης μισθών υπερημερίας και της επαναπασχόλησής τους, να επιλέξουν προαιρετικά να διεκδικήσουν την αστική ποινή, δηλαδή την έξτρα αποζημίωση.
Αντιστροφή του βάρους της απόδειξης
Ειδικά γι αυτές τις κατηγορίες αντιστρέφεται το βάρος της απόδειξης. Δηλαδή, αν ο εργαζόμενος αποδείξει ενώπιον δικαστηρίου πραγματικά περιστατικά ικανά να στηρίξουν την πεποίθηση ότι η απόλυση έγινε για κάποιον από τους λόγους εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση δεν έγινε για τον προβαλλόμενο λόγο.
Αλλάζει και το πλαίσιο για απολύσεις συνδικαλιστών
Σημαντικές αλλαγές έχει το νομοσχέδιο και για τις απολύσεις των συνδικαλιστών, καθώς εξισώνεται εν πολλοίς το πλαίσιο με αυτό που ισχύει για τις έγκυες. Το νέο πλάισιο διατηρεί τους λόγους απόλυσης που ισχύουν και σήμερα, καταργεί την Επιτροπή Προστασίας Συνδικαλιστικών Στελεχών και εισάγει ένα λόγο απόλυσης σημαντικό για τους συνδικαλιστές που είναι ευρύς και ισχύει και για τις έγκυες : τον σπουδαίο λόγο.
Σπουδαίος λόγος για απόλυση, από τη νομολογία έχει καθοριστεί να είναι ακόμη και ο κλονισμός εμπιστοσύνης, ακόμη και η εν γένει αντισυμβατική συμπεριφορα, η άρνηση εκτέλεσης καθηκόντων, η αργοπορημένη προσέλευση στην εργασία κ.α.
3. Αποζημίωση με την απόλυση
Αποσύρθηκαν από το τελικό σχέδιο νόμου οι διατάξεις για τα εργασιακά.
Η διάταξη που αποσύρθηκε έδινε «περίοδο χάριτος» στον εργοδότη να καταβάλλει την αποζημίωση στον μισθωτό έως και 4 μήνες μετά την απόλυση χωρίς η απόλυση να καθίσταται άκυρη, ενώ προέβλεπε ότι η καταβολή μειωμένης έως και 10% αποζημίωσης οφείλονταν αυτόματα σε λάθος και δεν ακύρωνε την απόλυση. Άφηνε επί της ουσίας παράθυρο στον εργοδότη να κουρεύει την αποζημίωση έως και 10% χωρίς τον φόβο ακυρότητας της καταγγελίας.
Η τελική διάταξη αποσαφηνίζει αφενός ότι η καταβολή της αποζημίωσης πρέπει να είναι σύγχρονη με την απόλυση και αφετέρου νομοθετείται η παγιωμένη θέση της νομολογίας, ότι η υπολειπόμενη καταβληθείσα αποζημίωση δεν συνιστά λόγο ακύρωσης αλλά συμπλήρωσης αυτής.
4. Εξίσωση αποζημίωσης εργατοτεχνιτών και υπαλλήλων
Καταργείται η διάκριση μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών ως προς τις αποζημιώσεις απόλυσης. Η διαρθρωτική αλλαγή θα εφαρμοστεί από την 1/1/2022. Οι εργατοτεχνίτες, οικοδόμοι, σοβατζήδες, βοηθοί ηλεκτρολόγοι, σιδεράδες κ.λπ. που λαμβάνουν σήμερα μέσο ημερομίσθιο 40-45 ευρώ, θα ενταχθούν σε ένα νέο πλαίσιο με κορμό τη μισθωτή απασχόληση. Δηλαδή, θα γίνει αναγωγή της αμοιβής τους σε μηνιαίες αποδοχές με βάση την ωρομίσθια απασχόληση που θα συμφωνήσουν με τον εργοδότη τους.
Το ίδιο θα συμβεί και με τα δώρα Χριστουγέννων, Πάσχα και το επίδομα αδείας, που σήμερα χορηγούνται ως αναλογία του ημερομισθίου τους. Παράλληλα θα απλοποιηθεί η διαδικασία προμήνυσης (προαναγγελία της απόλυσης) και η καταγγελία της σύμβασης εργασίας.
5. Απόλυση με προειδοποίηση
Αλλαγή υπάρχει και στο καθεστώς απόλυσης με προειδοποίηση. Με άλλη διάταξη που περιλαμβάνεται στο εργασιακό νομοσχέδιο δίνεται το δικαίωμα στον εργοδότη να απαγορεύει την προσέλευση του εργαζόμενου στη δουλειά μετά την προειδοποίηση της απόλυσής του και έως την επίσημη λύση της σχέσης εργασίας. Ο εργαζόμενος, που δεν θα προσέρχεται στον χώρο εργασίας, θα αμείβεται κανονικά.
newmoney.gr
